Parité : le conseil régresse et publie des index de l'égalité sous la moyenne
Le conseil reste très masculin, et perd même du terrain alors que les précédentes éditions faisaient état de très faibles progrès. Les premiers index de l'égalité rendus obligatoires par la loi sont sous la moyenne nationale.
Tels sont les éléments qui ressortent du 6e baromètre Consultor de la parité dans le conseil en stratégie.
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En juin, douze cabinets parmi les sociétés de conseil en stratégie recensées dans le guide de Consultor comptaient au moins 10 partners à Paris. C’est le périmètre retenu par notre site pour cette 6e édition du baromètre de la parité.
Ces cabinets totalisaient, selon le décompte effectué en juin 2020 par Consultor, 343 associés, dont 47 femmes, soit 13 % du total. C’est un double recul par rapport à la précédente édition de notre baromètre : en valeur absolue et en proportion. En 2019, nous comptions dans les mêmes douze cabinets 319 associés, dont 48 femmes, soit 15 % du total.
Les initiatives restent très nombreuses, mais ne paient pas
Les cabinets restent très volontaristes et font de la parité une priorité : instauration de temps partiel, ouverture de crèches d’entreprises ou facilitation de l’accès à des places de crèches externes, réduction des déplacements pour les jeunes parents ou facilités de staffing, mentoring, formations... Les mesures sont connues et parfois anciennes !
À la sortie des écoles cibles, nombre de cabinets parviennent à la quasi-parité. Et ce alors que ces écoles cibles ne sont pas des modèles de vertu : surtout les écoles d’ingénieurs qui ne comptent que 28 % d’effectifs, selon la Conférence des directeurs des écoles françaises d’ingénieurs.
À l’autre bout de la chaîne, les générations montantes sont plus féminines : un tiers des derniers directeurs promus chez Kea et chez PMP sont des femmes.
Encore au-dessus, chaque année voit son lot de femmes promues au rang de partners ou de seniors partners : citons Sandra Bertholom chez Kea et Hortense de La Boutetière, Daphné Maurel, Sophie Marchessou et Theano Liakopoulou chez McKinsey.
À l’externe, certains cabinets tentent aussi d’améliorer le score par des recrutements seniors directement promus partners : ce fut par exemple récemment le cas de Gwendoline Cazenave, l’ancienne CEO de TGV Atlantique qui a rejoint le bureau de Paris d’Oliver Wyman, et des deux expertes partners arrivées chez Bain (quoiqu’elles ne sont pas associées au capital et que nous ayons choisi de ne pas les comptabiliser).
Initiatives internes, recrutements juniors paritaires, cooptations en interne, arrivées de profils féminins seniors… tout ou presque est mis en œuvre, mais les résultats ne suivent pas.
Première explication : les femmes restent proportionnellement moins nombreuses à être promues au rang de partner que leurs homologues masculins. Ce dont McKinsey est un bon exemple. Le bureau parisien a vu entre nos deux études (avril 2019 et juillet 2020) le nombre de ses partners passer de 43 à 54 personnes : 11 personnes, mais seulement trois femmes en plus !
A fortiori, on parle d’une si petite population de partners femmes, que les moindres départs font mal : pensons au départ de Celia Friedman, la partner luxe d’Oliver Wyman, ou d’Anne Bioulac, l’ancienne co-head du bureau de Roland Berger à Paris. Même chose de Christelle Ciecholewski qui a quitté le collège des associés d’EY-Parthenon à Paris ou de Natasha Herzberg chez Monitor (qui n’est pas dans le périmètre de notre baromètre).
Les cabinets de conseil, élèves sous la moyenne de l’index d’égalité
La féminisation au plus haut niveau est d’ailleurs le gros talon d’Achille des politiques de promotion de la parité des cabinets de conseil. Ce dont témoigne bien l’index d’égalité que les entreprises comprises entre 50 et 250 salariés sont dans l’obligation de publier depuis le 1er mars 2020 (les entreprises d’au moins 1 000 salariés depuis le 1er mars 2019 et celles d’au moins 250 salariés depuis le 1er septembre 2019). Au 4 mars 2020, 71 % des entreprises de 250 à 1 000 salariés et 49 % des entreprises de 50 à 250 salariés avaient publié cet index selon le ministère du Travail. Nous publions les index des cabinets l’ayant diffusé.
Ces notes peuvent frôler le 100/100 dans le conseil en stratégie. Kea fait ainsi figure de très bon élève. Sur la mesure de l’écart de rémunération moyen entre femmes et hommes, le cabinet obtient 40/40. Les autres indicateurs de l’index sont tout aussi élogieux : 35/35 concernant la répartition des augmentations individuelles entre les femmes et 15/15 sur le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité. En revanche, la parité parmi les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations, pêche : le cabinet, là, n’obtient que 5/10, avec 3 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Le bât blesse au même endroit chez Cylad, qui obtient un score de 82 à l’index. « Si Cylad est particulièrement exemplaire sur les deux premiers critères (écart de rémunération femmes-hommes et répartition des augmentations individuelles), c’est sur le dernier que nous savons devoir porter notre attention. Si l’indicateur se concentre sur les plus hautes rémunérations, nous constatons de façon plus générale une faible féminisation de nos équipes sur l’ensemble des grades du fait de notre positionnement très orienté “industrie”. Ainsi, nous comptons 38 % de femmes au sein de nos équipes (support staff inclus), et ce chiffre se porte à 24 % sur les profils consultants », explique Fanny Colette, la directrice des ressources humaines du cabinet.
Idem chez Oliver Wyman où la mesure du nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations est sanctionnée d’un zéro pointé. Le cabinet indique perdre aussi des points (38/40 sur l’écart de rémunération et 25/35 sur les écarts d’augmentations individuelles) du fait d’écarts de rémunérations « mais en faveur des femmes et pas dans l’autre sens ».
Dans certains cas de notes sévères, la faible féminisation structurelle du secteur n’explique pas tout et il peut s’ajouter des facteurs plus conjoncturels comme pour Advancy dont l’index 2019 atteint le score de 53. Ce qui pour Annabelle Dazy, la RH manager du cabinet, s’explique de la manière suivante : « Les salariés non augmentés en janvier 2019 étaient pour la plupart des salariés arrivés en septembre 2018 (nouvellement arrivés donc) et il y avait dans ces recrutements une majorité de femmes. Donc, aujourd’hui, cet indicateur nous est défavorable. Il devrait être bien meilleur sur l’année 2020, car ces femmes recrutées en 2018 auront progressé en termes de grade et de rémunération. » Rendez-vous, donc, l’année prochaine.
Benjamin Polle pour Consultor.fr
Pour retrouver les éditions antérieures de ce baromètre :
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