Roland Berger offensif dans sa défense de la diversité

Sur LinkedIn le 27 février, Marcus Berret précise : « Ce n’est pas une question de sexe. Il ne s’agit ni de votre ethnie ni de la couleur de votre peau […] ni de votre identité ni de votre orientation sexuelle […] ni de votre foi ni de vos croyances. Il s’agit de votre caractère ». Le membre du board mondial de Roland Berger explique que « cette conviction, reflétée dans [le] slogan actuel [du cabinet], “Be the original you” », l’a conduit chez Roland Berger. Et il la réaffirme : « Plus une équipe est diversifiée, plus elle sera performante. »

Aux États-Unis, le backlash est massif, principalement chez les géants de l’audit et du conseil en technologie bénéficiaires de contrats fédéraux (Deloitte, KPMG, Accenture, Booz Allen Hamilton…).

Bien que présent aux US depuis 1998, l’empreinte de Roland Berger y reste limitée – 4 bureaux et une trentaine de partners sur son site local – et le cabinet n’est pas engagé auprès de l’État fédéral. Saisit-il l’occasion de se différencier de certains de ses concurrents ?

Sur le sujet, le BCG est, par exemple, resté muet depuis fin janvier.

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L’engagement DEI de Roland Berger, exprimé dans son rapport ESG 2023

Dans son post LinkedIn, Marcus Berret assimile ces reculs à des « erreurs, morales, mais aussi business », la DEI étant selon lui vectrice « d’une meilleure attraction des talents et de prises de décision plus intelligentes, tout en favorisant l’innovation et en fidélisant les employés ».

Au-delà, Roland Berger indique explicitement dans son rapport ESG 2023 « promouvoir la diversité en ce qui concerne le sexe, la race, l’origine ethnique, la religion, le handicap, l’âge, l’orientation sexuelle, les conditions socio-économiques, la santé et la sécurité, le statut socio-économique et le niveau d’éducation ».

Les multiples programmes initiés y sont détaillés. Ainsi de l’European Female Talent Program, destiné à attirer davantage de jeunes diplômées au sein du cabinet, ou de MyWay@RolandBerger, conçu spécialement pour les femmes, senior consultantes. La promotion de la diversité passe par des formations aux biais inconscients par exemple ou par des événements, tels que la Pride Week célébrée chaque année.

Quant aux groupes d’affinités, on peut citer : Women@RolandBerger, Black@RolandBerger, ability@RolandBerger et @JustBe pour la communauté LGBTQIA+/JustBe Friends (un réseau de plus de 500 « alliés ») ou encore, families@RolandBerger pour les collaborateurs conciliant carrière et responsabilités familiales.

En France, Claire Pernet Brégain a été nommée Chief Diversity Officer en 2020. Elle est toujours en poste.

Des efforts mal récompensés ?

En effet, au niveau mondial, la représentation des femmes dans des fonctions de leadership (partners, principals, directors) reste faible chez Roland Berger : 9 % en 2021, 12 % en 2022, 13 % en 2023. Des chiffres à mettre en perspective de la population féminine globale de RB – à savoir 37 % en 2023. La forte proportion de profils « ingé » au sein du cabinet, ainsi que ses secteurs d’intense activité – industrie, énergie, auto notamment – sont sans doute des éléments d’explication.

Par comparaison, chez Bain Monde les fonctions de leadership étaient exercées par 34 % de femmes en 2024, pour 47 % des effectifs globaux. Au BCG, en 2023, 24 % de femmes opéraient sur de telles fonctions, alors qu’elles représentaient 47 % de la population globale également.

À noter que la part de femmes membres du comex mondial de Roland Berger a fait un bond en 2023, passant de 13 % en 2021 et 2022 à 29 % il y a 2 ans.

En France, dans le cadre de l’Index de la parité établi en 2024, le cabinet a toutefois obtenu un score en dessous de celui de l’ensemble des cabinets suivis par Consultor : 84 pour RB contre 90 en moyenne.

Si le chemin reste long, le cabinet semble toujours déterminé à l’emprunter.