Pourquoi postuler dans un cabinet de conseil en stratégie via un cabinet de Chasse ?
... ou autrement dit, pourquoi s’ennuyer avec un intermédiaire alors que les principaux cabinets de conseil en stratégie ont pignon sur rue
Pour ne pas paraître manichéen, on nuancera l’explication.
Recruter un collaborateur via un chasseur de tête coûte entre 10 000 et 100 000 € à un cabinet de conseil en management, avec une moyenne aux alentours de 25 000 €.
- Nouveau coup de frein sur les recrutements
- Consulting : la grande décélération
- Deux ans de chassé-croisé des partners à la loupe
- Recrutements : une reprise à couteaux tirés
- CV : les ressorts de la grande machine à écrémer
- Parole de consultant : « On m’avait promis de l’exposition client rapide, je n’ai pas été déçu »
- Victor Cheng : consulting gourou par accident
- Baromètres d’ambiance : à quoi bon ?
A chaque resserrage de vis budgétaires, les partners des cabinets de conseil s’étranglent à l’aune des budgets annuels concernés, et font tout pour privilégier des recrutements directs (forums, cooptation, candidatures spontanées).
Les cabinets de conseil trouvent néanmoins un intérêt réel à missionner des chasseurs : Accélérer leur croissance, Communiquer sur leur dynamisme, Dénicher un profil rare ou Être leur bras armé auprès des candidats si ces derniers obtiennent plusieurs offres de concurrents.
De leur côté, qu’y gagnent les candidats ?
Ce n’est pas cracher dans la soupe que de dire que le niveau moyen des sociétés de recrutement est déprimant : faible compétence métier, faible capacité de sélection, superficialité récurrente des consultants en recrutement (name dropping, suivi peu quali des dossiers, peu de conseil au candidat, argent facile, etc.)
Néanmoins, malgré ces constats, un chasseur de tête peut se révéler d’une réelle utilité dans un process de recrutement.
Tout d’abord il peut négocier avec son client, notamment pour le convaincre de rencontrer un candidat au parcours non cible (école, expérience, âge, …).
Il peut, en cours de process, faire passer des messages : rythmer un processus lent, expliquer des couacs, rationaliser des situations.
Il peut enfin négocier de meilleures conditions pour le candidat : positionnement dans les grilles, salaires, signing-bonus notamment.
Il n’est pas rare, même si cela peut paraître aberrant, que la rémunération des chasseurs soit indexée sur l’enveloppe de rémunération des candidats : bien qu’ils s’en défendent, les chasseurs ont souvent tout intérêt à faire monter les salaires des candidats.
Certains cabinets essaient évidemment de sortir du lot, en préparant les candidats aux études de cas par exemple, c’est le cas de Wit Associés [ndlr : auteur de cet article].
En conclusion, un consultant expérimenté a selon nous plutôt intérêt à être recommandé par un cabinet plutôt que d’aller seul, ou coopté, au front. A vous de voir!
Consultor, portail du conseil en stratégie- 22/06/2010
Un tuyau intéressant à partager ?
Vous avez une information dont le monde devrait entendre parler ? Une rumeur de fusion en cours ? Nous voulons savoir !
commentaire (0)
Soyez le premier à réagir à cette information
Les clés pour réussir ses entretiens
« Je suis rentré chez Bain en pensant y rester 3 ans. Je m’étais trompé d’un facteur 10 » : Olivier Marchal est l’une des figures incontournables et emblématiques de Bain & Company, bientôt depuis 38 ans au sein de ce MBB. Et, de fait, un mentor du secteur.
En ligne depuis le 15 novembre, une consultation, La Grande Question, a été lancée par sept grands cabinets d’audit-conseil, BDO, Deloitte, EY, Grant Thornton, KPMG, Mazars et PWC, réunis au sein de la F3P (Fédération française des Firmes Pluridisciplinaires).
Pour répondre à la multiplication des plateformes concurrentes, pour se mettre en capacité de délivrer des missions à moindre prix et pour se doter de compétences pointues mobilisables ponctuellement dans ses propres missions, Bain & Company fait monter en puissance RTN (Results Talent Network), sa plateforme maison.
Depuis deux ans, l’EDHEC, la nordiste, connaît une attractivité grandissante auprès des cabinets de conseil en stratégie en quête permanente de nouveaux candidats, et ce, dans une conjoncture de recrutements sous tension.
Advancy a mis en place, lors de cette année scolaire, un programme d’ambassadeurs au sein de quatre grandes écoles cibles du cabinet : HEC, l'ESSEC, l'École polytechnique et Ponts et Chaussées.
Dans un contexte de fortes tensions sur le marché du travail engendrées par la reprise économique, les cabinets de consultants cherchent à adapter leurs méthodes de recrutement et à accélérer les procédures. Une solution d'intelligence artificielle permet désormais, en début de processus, d’effectuer une étude massifiée de centaines de CV.
L’école lyonnaise a multiplié les initiatives ces dernières années pour se faire reconnaître comme une école cible des cabinets de conseil en stratégie.
Des gains d’employabilité mis à rude effort par la crise de réputation que connaît l’institution depuis des mois. La nouvelle direction tâche à présent de corriger le tir.
Dans un contexte de fort ralentissement des recrutements dans le conseil en stratégie, qui voit l’immense majorité des cabinets assumer le gel ou le report de tout ou partie de ses embauches, Bain & Company détonne. Keith Bevans, 47 ans, Bainee depuis 1996, partner en 2008, patron mondial des recrutements du cabinet depuis 2013, n’affirmait-il pas mi-mai que le cabinet s’apprêtait à maintenir sa cohorte annuelle de stagiaires d’été aux États-Unis et même à la doubler quand le BCG et McKinsey proposait des reports ou des solutions de remplacement?
« Notre client commercialise des semelles de chaussures. Il souhaite présélectionner un acteur à racheter pour faire de la croissance externe. Comment l’accompagneriez-vous dans cette réflexion ?