Indice d’égalité pro : le ranking 2026 des cabinets de conseil en stratégie
Les notes sur l’égalité professionnelle entre hommes et femmes au sein des entreprises basées en France ont été publiées en mars. Qui sont les performeurs des cabinets de conseil en stratégie en la matière ? Quels sont ceux n’atteignant pas les objectifs officiels ?
Pour les 23 cabinets de conseil en stratégie (de plus de 50 salariés) du périmètre de Consultor, la moyenne 2026 s’établit à 89,5 ; c’était 90 l’année précédente.
Le secteur du conseil en stratégie conserve ainsi un niveau supérieur à la moyenne nationale de l’ensemble des entreprises (plus de 29 000 déclarations), stable à 88 points.
Le conseil en stratégie, le bon élève des entreprises nationales
Ce qui est notable, c’est que la très grande majorité des cabinets du palmarès de Consultor, 19 d’entre eux, ont atteint et dépassé les 85 points, seuil réglementaire au-delà duquel aucune action complémentaire n’est requise. Des résultats qui réjouissent le représentant des acteurs du secteur du conseil, David Mahé, président de Syntec Conseil. « Ce que l’on note c’est que très peu d’acteurs ont des scores peu acceptables. Les critères sur lesquels nous sommes forts sont ceux de l’égalité de rémunération à grade équivalent et les niveaux d’augmentation accordés. Pour les petites structures, du fait des plus petits effectifs, certains indicateurs de l’index peuvent être plus bas, ce qui n’est pas révélateur d’une politique. »
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À noter qu’un seul cabinet n’a pas rendu sa copie cette année encore. La dernière déclaration d’Arthur D. Little date de 2022 avec une note de 76. Le cabinet nous a renvoyé à son site. « Pour l'année 2025, l'index égalité homme/femme n'est pas calculable par manque de catégorie représentative », est-il indiqué.
Que voit-on dans le détail ?
Les deux cabinets tutoyant la barre des 100, Accuracy et Kéa, déjà à ces scores l’an dernier, ont ainsi atteint la quasi parfaite égalité professionnelle entre hommes et femmes. « Nous sommes très vigilants au moment du congé maternité, avant et après, avec du coaching et un planning adapté par rapport à l’intensité du projet au retour en donnant aux mamans quelques semaines, voire quelques mois, en fonction de leurs besoins pour trouver un nouveau rythme », témoigne l’associée d’Accuracy Delphine Sztermer.
Du côté de Kéa, société à mission, cette dynamique « reflète notre ADN, notre état d’esprit au quotidien et notre conception singulière du conseil où les femmes et les hommes sont au cœur de la création de valeur ! », souligne le cabinet sur son site.
Le 3e cabinet à tutoyer ce sommet cette année, iQo, a augmenté son indice de 10 points sur un an, et ce, en supprimant les écarts sur les 10 plus hautes rémunérations, passant ainsi de 0 à 10 (le maximum) sur ce critère. « Chez iQo, cette mission ne se résume pas à une intention. Elle se traduit dans nos pratiques, nos décisions et la manière dont nous faisons grandir le collectif. Équité salariale, accès aux augmentations, représentation au niveau de rémunérations les plus élevées : ces sujets sont structurants pour construire un collectif juste, engagé et performant. Parce qu’un futur désirable se construit dans la durée, nous continuerons à faire de l’égalité professionnelle un levier de confiance, d’impact et de performance collective », argumente Christophe Leroy, le DG de ce jeune cabinet de 5 ans d’âge.
Pour Bain, avec un score stable de 93 points, cet indice « nous permet de constater que nous maintenons à un niveau très satisfaisant dont nous pouvons être fiers. L’un de nos enjeux porte sur les plus hautes rémunérations, nous comptons 4 femmes parmi les 10 plus hauts salaires, notre objectif est de continuer à faire progresser la part des femmes à ces niveaux de responsabilité et de rémunération », comme le partage sa DRH, Raphaëlle de Soto. La question des différences entre hommes et femmes sur les 10 plus hautes rémunérations est en effet une problématique de poids pour la plupart des cabinets : Roland Berger, EY-Parthenon, Oliver Wyman ou le BCG, pointent à 0/10 sur ce critère.
Indice d’égalité et femmes associées : un possible gap
Autre fait notable, c’est que certains cabinets performent sur l’indice d’égalité pro, alors qu’ils restent en retrait concernant la part des femmes dans le partnership.
Le cabinet eleven, qui ne compte pas encore de femme associée, a obtenu en 2026 la note de 95, en hausse de 5 points en 4 ans. Reste pour le cabinet aujourd’hui un seul point d’amélioration sur les 4 critères pris en compte, l’écart sur les 10 plus hautes rémunérations, avec une note de 5/10.
L.E.K. Consulting (7% de femmes associées) passe lui de 81 à 94 en un an (en hausse de 34 points en 5 ans) en améliorant significativement deux indices : l’écart individuel de rémunération et le retour de congé maternité. Marie Vallet, people manager Paris et Madrid, explicite : « À la suite de notre score de 81 l’an dernier, nous avions mis en place un plan d’action, avec notamment un programme de leadership, avec un mentorat par des cadres supérieurs pour soutenir l’avancement professionnel des femmes, le renforcement des programmes de retour au travail, l’augmentation de la représentation des femmes dans nos supports marketing et l’investissement accru dans nos groupes de ressources pour les employés, Women@LEK, Parents@LEK. »
Quant à Eight Advisory (8% de femmes associées), le cabinet a aussi atteint les notes maximales pour 3 des 4 critères, l’écart de rémunération a atteint 39 sur un maximum de 40, et le cabinet a obtenu une note de 10/10 sur la présence de femmes parmi les hauts salaires. « Ces résultats reflètent des pratiques globalement équilibrées sur les questions de rémunération et d’évolution professionnelle. Ils montrent que, à poste et performance comparables, les mécanismes de progression fonctionnent de manière équitable. Cela ne signifie pas pour autant que tout est réglé : comme l’ensemble du secteur, nous devons encore progresser sur la représentation des femmes dans certaines fonctions et à certains niveaux de responsabilité », soutient la gouvernance d’Eight Advisory.
Des cabinets qui s’engagent à performer
L’ensemble des cabinets se déclarent proactifs pour améliorer encore significativement cet indice national. C’est notamment le cas de Mews, avec un index à 89, quasi stable par rapport à l’année dernière. La DRH Camille Le Bras commente. « Nos points forts sont clairs, équité salariale, parité dans les promotions, augmentation des congés paternité. Notre principal axe de progrès concerne l’indicateur des 10 plus hautes rémunérations. C’est un indicateur de stock, intrinsèquement lié à l’ancienneté historique, et donc à forte inertie. Mais nos actions sur le flux, notamment les 25% de femmes dans les postes de management, devraient corriger ce stock dans les 5 prochaines années. »
Même engagement volontariste du côté des cabinets en dessous du seuil des 85 points. Ils doivent définir et publier leurs actions concrètes pour améliorer leurs scores. Strategy& dont la note est passée de 88 en 2025 à 78 en 2026 est dans ce cas de figure.
« C’est un aimant important pour la maison. Nous avons mis en place depuis plusieurs années des mesures adaptées, notamment concernant le retour de congés maternité ou l’accompagnement de nos talents féminins. Par ailleurs, nos grilles de rémunération sont identiques par grade. La seule différence possible se fait sur la performance, indépendamment du fait d’être une femme ou un homme », dit Édouard Bitton, head Strategy& France et Maghreb.
Quant à CMI, le cabinet a franchi une étape majeure sur un an, en gagnant pas moins de 20 points, comme le souligne l’associée Julie Koeltz. « Nous avons dépassé les 76 points (i.e., l’index était de 57 en 2025), nous sommes contents. Notre seuil cible est de 85. Le critère sur les plus hautes rémunérations prend du temps, tout ne peut se faire en un claquement de doigts. Nous avons beaucoup progressé sur l’augmentation des salaires au retour de maternité. Ce qui nous pénalise, c’est la part des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations et les écarts de rémunération, car nos activités ont des modèles économiques différents. » La RH Élodie Font complète : « Les femmes dans les hautes rémunérations est un vivier prometteur. Nous avons actuellement deux femmes parmi les plus hauts salaires. Pour une PME du conseil, c’est un bon positionnement. »
Une notation qui pose question
Cet indice sur lesquels les cabinets travaillent tous activement peut laisser perplexe certains associés, notamment David Vidal de Simon-Kucher, cabinet qui a vu grimper cet index de 9 points de plus en 4 ans. « Il y a eu beaucoup de bruit autour de cela à son lancement (i.e. en 2018), mais c’est un non-sujet. Cela reste un index. Nous voulons faire des actions qui ont du sens et pas courir après les chiffres, pas prendre des décisions uniquement pour faire augmenter un indice. Les hausses de salaire, par exemple, doivent évidemment être cohérentes, mais on ne peut pas du jour au lendemain satisfaire pleinement aux objectifs sous-jacents de l’indice, qui consisteraient à changer la mixité au niveau senior pour assurer un parfait équilibre des rémunérations au sein du “top 10”. Notre exemple, qui fonctionne, prouve que c’est un engagement dans le temps. » La DRH de Mews, Camille Le Bras, relativise également l’importance de l’indice. « C’est un outil utile, mais insuffisant s’il est pris isolément : il donne une vision chiffrée de l’égalité salariale et des promotions, mais ne suffit pas. Il faut le compléter par des actions concrètes et un suivi de l’inclusion via des enquêtes internes ou externes notamment. »
Indice d’égalité pro, de quoi parle-t-on ?
Obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés depuis 2020, il évalue le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes. Il est calculé sur 100 points en s’appuyant sur plusieurs indicateurs en fonction de la taille des entreprises : la différence moyenne de salaire entre femmes et hommes (pesant pour 40 points), l’écart du taux d’augmentation de salaire entre les deux sexes (35 points pour moins de 20 salariés, 20 points au-delà), le taux d’augmentation accordé aux femmes à leur retour de congé maternité (15 points), la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points), plus pour les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart de répartition des promotions (15 points pour les cabinets de plus de 250 salariés).
Les entreprises de 1 000 salariés et plus, en plus de cet index, doivent calculer et publier les écarts de représentation parmi les cadres dirigeants et les instances dirigeantes. Un objectif de 30 % de femmes et d’hommes dans ces postes était fixé à partir du 1er mars 2026.
Si l’index est inférieur à 75 points, l’entreprise doit publier sur son site Internet les mesures de correction prévues jusqu’à ce que celle-ci obtienne un index au moins égal à cette note.
Entre 75 et 84 points, l’entreprise doit fixer et publier des objectifs de progression pour chacun des indicateurs, jusqu’au seuil de 85 points.
En l’absence de déclaration, de publication des objectifs et de l’atteinte de ces objectifs, la sanction financière peut atteindre 1 % de la masse salariale.
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