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HandicapIl y aurait entre 0 et 2 % de consultants en situation de handicap au sein des cabinets de conseil en stratégie.

Une réalité encore très éloignée des obligations légales qui prévoient que les entreprises doivent en théorie compter 6 % de personnes handicapées ou à défaut s’acquitter d’une amende. Le sujet est sensible pour des cabinets. Et il commence dès l’entrée aux grandes écoles. Voici notre enquête réalisée à l’occasion de la conférence nationale sur le handicap.

Il n’existe pas de chiffres officiels sur l’emploi des personnes handicapées dans le conseil en stratégie, ni à LADAPT, l’Association pour l’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées ni à Syntec Conseil, le Syndicat des cabinets de conseil. Les chiffres officieux restent, en tout cas, très en deçà de la loi de 2005* qui impose aux entreprises de vingt salariés et plus de compter dans leurs effectifs 6 % de collaborateurs en situation de handicap. Même si cet objectif général encore utopique, car le taux d’emploi des personnes handicapées s’élève à ce jour à 3,4 % dans l’ensemble du secteur privé.

Handicap et conseil en strat’ ne « font pas bon ménage »

Certes. Mais le secteur du conseil en stratégie serait, lui, selon des chiffres très imprécis et peu fiables encore en-dessous de ce chiffre. Il oscillerait selon les cabinets entre 0 et 2 %.

C’est ce que relève Guy Tisserant, président et cofondateur de TH Conseil, spécialisé dans l’emploi des personnes handicapées dans plusieurs secteurs, dont le conseil. « Et ces taux sont à relativiser, car je ne connais que très peu, à ce jour, de consultants handicapés. Les personnes handicapées sont employées principalement dans les services administratifs », déplore-t-il.

Une réalité confirmée par Rémi Salmeron, un référent sur le sujet à double titre : il pilote l’activité « chasse » chez Wit Associés, cabinet de recrutement dans le conseil en stratégie (dont les deux associés sont également parmi les cofondateurs de Consultor.fr, ndlr) et est, lui-même, handicapé.

« Cela fait dix ans que je suis chasseur de têtes pour le conseil en stratégie et je n’ai jamais détecté de consultant dans cette situation. Il y en a peut-être dans les fonctions support, des postes internes plus facilement accessibles. Cela nécessite de mettre en place une logistique supplémentaire adaptée et l’aménagement du poste de travail. Cela coûte moins cher aux cabinets de payer l’amende en cas de non-respect de la loi que de s’engager dans une véritable politique volontariste d’intégration. Comme pour la féminisation, si c’était le cas, les cabinets en feraient un outil de communication ! »

Pourtant, faute d’actions concrètes d’ampleur, le Syntec a publié, fin 2018, un guide Handicap et emploi des bonnes pratiques des entreprises de la branche, proposé par l’Adesatt, Association d’étude et de suivi de l’aménagement du temps de travail. Un guide qui doit permettre la « mise en place d’actions en faveur des personnes handicapées ».

Mais au Syntec, personne n’est disponible pour parler du sujet, voire semble complètement ignorer la récente publication d’un guide…

Alors pourquoi le conseil en stratégie accuse-t-il un tel retard en matière d’intégration de personnes en situation de handicap ? Certains grands cabinets de conseil ont mis en œuvre des politiques volontaristes sur la question, à l’instar de EY, Deloitte, Capgemini, Akka technologies.

Chez EY, Élodie de Freitas, qui intervient pour le compte de TH Conseil, passe, par exemple, deux jours par semaine au sein du cabinet pour les accompagner dans cette démarche depuis deux ans. En revanche, chez EY-Parthenon, la marque de conseil en stratégie d’EY, aucune politique en particulier n’a été mise en place. CVA, pourtant organisateur tout récemment d’un « handi-café », n’a pas souhaité répondre à nos questions.

Vertone est l’un des rares cabinets à avoir accepté de nous répondre sur ce sujet. Son directeur général, Benoît Tesson (voir son interview à la fin de l’article), est très franc : le sujet du handicap ne se résume pas à des chiffres précis, qui n’existent d’ailleurs pas, et ne procède pas du seul laxisme présumé des cabinets, dit-il en substance.

Ce que confirme aussi Rémi Salmeron : « Mon handicap de naissance, à 80 %, n’a pas d’impact sur ma vie quotidienne, car je peux me déplacer sur mes deux jambes. Mais c’est plus compliqué lorsque le handicap est plus lourd, par exemple simplement pour un consultant qui doit se rendre chez le client. Avant même l’emploi, il y a le barrage des études. Pour les étudiants handicapés, il est difficile de réaliser un cursus complet dans les écoles surtout dans les secteurs hyper filtrés et formatés comme le conseil. Je connais une personne dans ce cas à avoir fait Centrale Paris, mais ces parcours sont très rares. »

Un métier de bac +5 au moins, quand 80 % des personnes handicapées n’ont pas le bac

C’est donc bien à l’école que le parcours du combattant débute pour les élèves en situation de handicap. Selon Guy Tisserant, de TH Conseil, il y aurait au total entre 400 et 500 personnes handicapées dans l’ensemble des grandes écoles — principal vivier du conseil en stratégie pour le recrutement de diplômés —, soit 1 % des étudiants.

2 % d’apprenants en situation de handicap se sont déclarés à l’administration de HEC Paris. Une centaine d’entre eux sort chaque année de ces écoles. L’ESCP compte 60 étudiants par an sur près de 3 000 étudiants, soit 2 % également. « Nous avons multiplié par trois le nombre de dossiers en trois ans », se réjouit Justine Malbec, référente handicap de la grande école. Les autres grandes écoles que nous avons sollicitées n’ont pas répondu à nos questions.

« L’une des problématiques majeures des entreprises à très haut niveau de diplôme, c’est que le niveau moyen de formation des personnes handicapées est statistiquement beaucoup plus faible. 80 % des demandeurs d’emploi handicapés n’ont pas le niveau bac, le taux est de 53 % de l’ensemble de la population », complète Guy Tisserant.

Difficulté d’accès aux grandes écoles donc. La scolarité, premier frein, n’est pourtant pas le seul obstacle pour les personnes handicapées pour être des consultants comme les autres.

Vient aussi l’âge. « Dans le conseil en stratégie, on ne recrute que peu de personnes de plus de 30 ans. Or le vieillissement de la population, première cause de survenance du handicap, entraîne une moyenne d’âge plus élevée chez les personnes handicapées », analyse Guy Tisserant.

Puis la pluralité des réalités du handicap : physique, cognitif, sensoriel, psychique, de naissance ou survenu suite à une maladie, un accident… Autant de cas qui s’accommodent très mal des impératifs du conseil. « Dans un environnement très exigeant en termes de productivité, une personne handicapée avec des besoins de compensation spécifique – par exemple un aménagement des horaires lié à des soins médicaux – et l’adaptation nécessaire de son travail reste incompatible avec le fonctionnement des cabinets de conseil en strat’ », dit aussi Guy Tisserant.

Le parfait contre-exemple

Et pourtant, c’est possible. Chez Vertone, parmi les quelques consultants qui ont déclaré leur handicap, il y a une jeune femme de 26 ans, recrutée dans ce cabinet après un stage de fin d’études en 2017.

Elle découvre sa vocation, le conseil, dès le début de ses études à la Audencia Business School en 2013. Atteinte d’une maladie génétique, développée à l’adolescence, provoquant des états de grande fatigue et des problèmes de mobilité, ce stage l’a pourtant confortée dans ce choix.

« Lors de mon stage, je n’ai pas parlé de ma maladie. Mais avant d’accepter l’offre d’emploi chez Vertone, j’ai joué la carte de la transparence auprès des dirigeants. Et l’entreprise a été particulièrement à l’écoute de mes besoins et a mis en place un dispositif afin que je puisse travailler normalement : un fauteuil adapté, deux jours de télétravail par semaine, une flexibilité de mes horaires en fonction de mes soins… » Lors de ses déplacements chez les clients, celle qui a choisi le temps plein privilégie le bus ou des taxis, en partie financés par l’Agefiph (l’Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées).

Les clients sont mis rapidement au courant. Pour la consultante, la seule chose qui leur importe, c’est la qualité du travail. Et s’il y a bien une première phase d’observation, de quelques semaines, toutes les barrières tombent au vu du travail effectué. La grande majorité de ses collègues, quant à eux, n’a appris son handicap que l’année dernière, à l’occasion d’un séminaire (cf. interview Benoît Tesson). Mais la jeune consultante a bel et bien trouvé sa voie. « Il est vrai que ce métier peut paraître contradictoire avec une pathologie comme la mienne, beaucoup de stress, de fatigue, de mobilité… Mais ce qui peut contrebalancer, c’est la possibilité de choisir les missions et de les adapter en fonction de la personne. »

Si le cas de cette consultante fonctionne, cela ne veut pas dire que son intégration comme celle des quelques autres consultants dans une situation analogue se fait pleinement ou sans heurts.

Un énorme retard sociétal général sur l’intégration des personnes handicapées existe dans le milieu « ordinaire ». Une réalité éprouvée, en partie, par Rémi Salmeron qui, lui, a décidé de faire de sa différence une force. « J’ai fréquenté des structures spécialisées adaptées et j’ai ensuite intégré Wit dans une volonté de reconnaissance de ma différenciation. Mais, pour moi, handicapé de naissance, le schéma n’est pas le même que pour quelqu’un qui débute sa carrière valide et devient handicapé. »

Pour l’intégration de personnes handicapées comme consultants dans les cabinets de conseil, le chemin est donc encore long. Si leur taux d’emploi a, selon Guy Tisserant, augmenté de 1 % ces dernières années, c’est avant tout parce que des personnes, déjà en poste, osent de plus en plus se déclarer officiellement comme handicapées.

Pour ce recruteur spécialisé, c’est avant tout un travail de fond à effectuer sur les modèles et les process de ce secteur. « Aujourd’hui, la plupart des entreprises ne peuvent plus ignorer la question du handicap. C’est difficile d’être totalement absent en termes d’image de marque. Qui plus est, le recrutement des personnes en situation de handicap fait partie prenante du développement durable et de la démarche RSE, responsabilité sociale des entreprises, un sujet devenu incontournable. Cela dépend de la maturité des entreprises… »

Tout comme la féminisation du conseil en stratégie, en affirmant son engagement pour une société plus inclusive, l’intégration de salariés handicapés doit être avant tout considérée comme une stratégie nouvelle en termes d’image de l’entreprise. Le défi reste entier pour ce secteur.

*Loi 2005 : Art. L. 114 : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »

Trois questions à Benoît Tesson, directeur général de Vertone

Consultor : Quelle est la réalité de l’emploi des personnes handicapées dans votre cabinet ?

Benoit tesson VertoneBenoît Tesson : Nous avons plusieurs collaborateurs, dont des consultants, dans cette situation, parfois due à des maladies chroniques dégénératives. Je ne peux pas en dire plus, car, pour certains qui ne se sont pas déclarés officiellement, nous sommes très peu nombreux à être au courant. Les personnes dans cette situation peuvent être réticentes à se déclarer, de peur d’être stigmatisées ou que le regard qui leur est porté soit différent. Et il n’est pas question de contraindre qui que ce soit. Nous sommes dans un métier d’exigence, d’excellence, très challenging… où une fragilité peut être difficile à assumer. Sur le plan des ratios légaux, nous restons un peu en deçà.

Consultor : Quelle est la problématique spécifique pour l’emploi des personnes handicapées comme consultants ?

Benoît Tesson : La situation peut être plus complexe pour les consultants, susceptibles d’être en déplacement et en interaction avec nos clients, que pour les équipes support, plus sédentaires. La question du handicap nécessite des aménagements particuliers. En interne, nous les intégrons facilement aux contraintes du cabinet : aménagement de l’espace de travail, de plages horaires, de repos, d’absences dues à la pathologie. Il faut mettre en place tous les dispositifs de transport adaptés afin que le consultant puisse vivre son métier le mieux possible. Il peut être nécessaire d’informer le client pour aménager l’organisation du travail. Nous sommes partisans d’écouter à la fois nos équipes et celle du client, et nous assumons. Nous n’avons pas eu de retour négatif. Récemment, à l’occasion d’un séminaire en plénière, l’une de nos consultantes a dû disposer de son fauteuil roulant, de manière à participer aux déambulations parfois longues du groupe, durant le voyage et dans la ville où se tenait l’événement. Le reste de l’équipe a découvert son handicap à cette occasion. Au quotidien, dans l’organisation du travail courant, elle fait en sorte de rester totalement autonome. Cette révélation a plutôt eu un effet positif sur le collectif.

Consultor : Avez-vous mis en place une politique pour le recrutement des personnes handicapées ?

Benoît Tesson : Nous n’avons pas de politique spécifique, comme la discrimination positive par exemple. Lorsque nous recrutons, nous recherchons un profil professionnel. Pour autant, lorsque j’ai pu savoir qu’un candidat était atteint d’une maladie chronique potentiellement invalidante, cela n’a pas été un frein à l’embauche. Bien au contraire, un candidat, en adéquation avec nos besoins, ayant eu un bon fit avec les équipes lors des entretiens, qui a le courage et la franchise de dire qu’il souffre d’une pathologie invalidante, c’est pour moi une preuve supplémentaire que nous avons quelque chose à construire ensemble.

Barbara Merle pour Consultor

Crédit photo : Frau im Rollstuhl im behindertengerechten Bürohaus
Par Robert Kneschke
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