Consultor le portail de référence du conseil en stratégie

News, décryptages et perspectives
du conseil en stratégie

Vote utilisateur: 5 / 5

Etoiles activesEtoiles activesEtoiles activesEtoiles activesEtoiles actives
 

peter sullivan chief talent officer lekEn août 2015, L.E.K. créait un poste de global chief talent officer et y nommait Peter Sullivan, un spécialiste du sujet passé par Booz et McKinsey. Un peu moins d’un an après sa prise de fonction, Consultor.fr a voulu le rencontrer et connaître sa vision RH du métier.

Il nous a donné une interview à son image : décontractée, autour d’un café dans le quartier d’affaires de Boston, loin des dorures du majestueux 75 State Street – siège de L.E.K. à Boston.

L.E.K. est un cabinet en forte croissance et en constante évolution. On sait qu'en france, il travaille principalement sur les secteurs de la santé, industriels et sur des problématiques de private equity. Quel est son positionnement au niveau mondial ?

Nous avons quatre practices principales, même si le positionnement local peut varier en fonction de chaque marché. Notre plus gros business est le life science. Ensuite, nous intervenons en particulier sur les secteurs consumer, dans l’industrie – l’énergie, les équipements… – et dans les transports. Au niveau mondial, la practice private equity n’est pas très importante. En France elle l’est plus, parce que nous avons cette démarche d’aller là où le marché est et là où nous avons les bonnes compétences. Nous sommes un cabinet global, mais avec une action locale pour nos clients.

L.E.K. a été créé à Londres. Il est donc au départ considéré comme un cabinet européen. Est-ce que c'est toujours le cas ?

Du point de vue de nos entités légales, il y a effectivement une « saveur européenne ». Le cabinet dans son organisation, son état d’esprit et ses activités est de plus en plus global. Boston est par exemple désormais le plus important bureau de L.E.K., devant Londres. Les USA représentent plus de la moitié de nos revenus. Pour autant, nous ne nous sentons ni Européens ni Américains. Nous travaillons partout dans le monde et nous le rappelons régulièrement – aux équipes, aux clients – nous travaillons globalement. Prenons mon rôle, créé il y a un an. C’est un poste mondial de global chief talent officer. C’est la preuve que nous ne sommes plus une entreprise régionale.

Nous faisons beaucoup justement pour que toutes les personnes du cabinet – toutes sans exception – aient bien conscience de travailler pour une entreprise mondiale. Par exemple, nous avons organisé une rencontre pour l’ensemble des équipes de la zone Europe et une autre pour les équipes de la zone Asie Pacifique. Tout le monde était invité, les consultants comme les fonctions administratives pour rappeler aux gens qu’ils ne travaillent pas pour une entreprise française, anglaise, ou chinoise, mais pour une entreprise mondiale.

Vous avez connu le fonctionnement de différents cabinets de conseil en stratégie (Booz, McKinsey). Qu’est-ce qui fait la spécificité de L.E.K ?

Tous les cabinets ont leurs avantages. Ce que j’aime chez L.E.K, c’est sa taille. Elle est suffisamment importante pour avoir de très belles missions et en même temps, le cabinet reste « humain ». Je suis chez L.E.K. depuis sept mois et je connais déjà tous les partners. Je peux rentrer dans n’importe quel bureau du cabinet et connaître des gens. C’est forcément extrêmement différent en termes de culture d’entreprise d’un cabinet qui aurait dix étages dans un immeuble à New York. Pour les consultants qui sont à la recherche d’un cabinet global, mais sans entrer dans une énorme structure, L.E.K. est une des rares alternatives. La plupart des autres cabinets de notre taille ont été rachetés et absorbés par un groupe plus important.

Parlons de votre spécialité, le recrutement. Quels sont les objectifs pour L.E.K. dans les prochaines années ? Quels profils recherchez-vous ?

Il n’y a pas de chiffre exact pour le moment, mais il y en aura quand nous aurons fini le travail d’évaluation. Nous attendons d’avoir une image claire des perspectives de croissance et de business.

Concernant les profils, nous avons un mix assez bien équilibré entre des jeunes diplômés et des personnes expérimentées. Pour les juniors, nous avons une très forte présence sur les campus et nous cherchons directement à la sortie des études, plutôt que des MBA. Nous avons une pyramide assez classique, avec une base solide. Lorsque l’on recrute des MBA, la pyramide est alors en diamant. Ce n’est pas forcément très utile quand, comme nous, nous avons besoin de beaucoup d’analystes. Et pour ces postes d’entrée, les « universités » (N.D.L.R : dans le sens américain) forment d’excellents analystes.

Certains consultants ou futurs consultants sont très attachés aux possibilités de mobilité internationale. Comment traitez-vous ce sujet chez L.E.K. ?

Nous avons un réel programme de mobilité, au-delà même des simples missions. Nous avons mis en place le SWAP. Nous créons des échanges de consultants entre les bureaux. Pendant trois à six mois, le consultant fait partie du staff du bureau. Il n’y va pas pour une mission, il y va pour être un membre à part entière du bureau. C’est « d’abord tu te déplaces, ensuite tu es staffé ». Cela a un impact important : le bureau va réellement aider le jeune consultant qui l’a rejoint à développer ses compétences au même titre qu’un autre consultant. Le SWAP permet également des échanges entre deux consultants. Ainsi, ils se donnent des conseils mutuels sur la ville, le bureau. Parfois, ils échangent même leurs appartements. Ainsi, les consultants n’arrivent pas totalement en territoire inconnu.

Le sujet incontournable, c’est la révolution digitale. De votre point de vue de recruteur, qu’est-ce que cela va changer ?

En effet, c’est un sujet incontournable. Tous ceux que l’on recrute ont affaire d’une façon ou d’une autre au digital. Prenez l’exemple de la voiture sans chauffeur, sujet sur lequel nous sommes très en avance. Ce changement a un impact très fort sur le secteur automobile, forcément, mais dans tellement d’autres industries également. Par exemple, que fera le chauffeur lorsqu’il ne conduira pas ? Là, il y a des opportunités et nos consultants doivent les anticiper, peu importe qu’ils soient spécialisés ou non dans l’industrie digitale.

Pour le recrutement, je vois le digital beaucoup plus comme une évolution qu’une révolution. Ça ne va en rien changer la façon dont nous recrutons, les profils que nous recherchons. La partie digitale sera simplement une nouvelle ligne sur les CV tout comme il y a vingt ans avec l’analytique.

Avez-vous un dernier mot, un message à faire passer ?

Je voudrais dire à vos lecteurs que c’est un moment très excitant pour rejoindre L.E.K. . L’année dernière s’est révélée être notre meilleure année et nous allons continuer dans ce sens. Nous sommes en pleine croissance, en plein développement. Être chez L.E.K. à l’heure actuelle est à la fois passionnant et très challenging.

Gillian Gobé pour Consultor.fr

Ajouter un Commentaire

Consultor utilise des cookies pour vous offrir le meilleur service possible. En continuant votre navigation, vous acceptez notre utilisation des cookies.